特休的法源依據是？
特休（Annual Leave），是勞基法 §38 明文規定的一種能領薪水休假福利制度。有別於病假、事假可能遭到公司扣薪、扣績效，特休的決定權完全取決於員工，公司不得拒絕或給予任何不利處分。
你的特休有幾天？
勞基法 §38 規定，員工不分職位高低或其他條件，都依年資享有特定天數的全薪特休。勞基法規定的最低標準如下：
到職 6 個月以上但未滿 1 年者，在這 6 個月到 1 年的期間有 3 日的特休。
到職 1 年以上但未滿 2 年者，在這 1～2 年的期間有 7 日的特休。
到職 2 年以上但未滿 3 年者，在這 2～3 年的期間有 10 日的特休。
到職 3 年以上但未滿 5 年者，每年有 14 日的特休。
到職 5 年以上但未滿 10 年者，每年有 15 日的特休。
到職 10 年以上者，每一年加給 1 日的特休，加至 30 日為止。
要特別注意的是，每個級距的特休天數是分開計算的，前後無法相抵！
圖片來源：勞動力量
舉個例子
阿明在 111 年 1 月 1 日於新公司任職，同年 6 月 1 日滿半年即取得 3 天特休，在 12 月 31 日時，「另」取得 7 天的特休。（兩者分開計算，前後不可相抵）
週年制與曆年制
勞基法雖明確訂定滿特定年資就會取得特休天數，但現實中有許多因素都會造成計算紊亂（如：每名員工到職日期都不一樣）、紛爭產生，因此勞動部訂立勞基法施行細則 §24 ，將特休分成幾種不同方式計算，最常見的是「週年制」和「曆年制」以下將分別詳細介紹：
週年制
以「到職日」為基礎計算，不論到職時間是何年、何月、何日，到職時間一滿 6 個月，即有 3 天的特休，滿 1 年即有 7 天特休。
舉個例子
小華在 111 年 7 月 1 日到職，也就是 112 年 1 月 1 日至 112 年 6 月 30 日間，可以享有 3 天特休； 112 年 7 月 1 日至 113 年 6 月 30 日間可享有 7 天特休。
曆年制
無論勞工加入公司的時間點為何，一律以每年 1 月 1 日到 12 月 31 日來計算年資，如果不是在當年度 1 月 1 日加入公司，則是依比例給假。
舉個例子
阿明於 111 年 7 月 1 日到職，112 年 1 月 1 日至 6 月 30 日間的這半年，即可享有 3 天的特休。至於 112 年 7 月 1 日至 12 月 31 日這段時間，雖然阿明年資已經滿 1 年，但該年度只剩下一半的時間，依比例，阿明可以再拿到 7 天的一半，也就是 3.5 天。加總 112 年上半年的 3 天與下半年的 3.5 天，阿明在 112 年共有 6.5 天的特休。
關於特休天數，大家也可以直接透過勞動部「特別休假日數試算系統」網站，自行輸入「受僱日期」、「特修給假方式」與「週年制給假日期」三項數值，即可進行線上計算！
離職、特休來不及休，可以換錢嗎？
根據勞基法 §38 第 4 項規定，雇主與勞工雙方可以協商遞延到隔一年再休，但如果隔年還是沒有休完或勞動契約終止時（例如：自行離職、被資遣或退休等），無論是勞工自己不休或雇主不讓員工休假，只要有還沒用完的天數，都應折算成未休工資。
至於未休完的特休，則是依照勞基法施行細則 §24-1 第 2 項進行折算：
日薪、時薪制人員
年度終結或契約終止前一日正常工作時間所得的工資。
月薪制人員
年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之資 ÷ 30 所得的金額。
結語：本文介紹特休計算的方式、法規依據以及特休折算薪資的算法，幫你迅速了解特休天數計算！
文/蕭俊傑
一、前言
勞動基準法（下稱勞基法）第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別休假。然對於「每年」法並未明定始末起算點，實務上對「每年」之解讀卻各有不同見解，底指日曆年度？或是工作屆滿日之年度？易生勞資雙方計算特別休假上之爭議，蓋影響勞工行使特別休假有無請求權基礎。特別休假當如何起算始為正確？實有認知必要。茲首將特別休假相關規定介紹外，特別就行政院勞工委員會（下稱勞委會）與實務判決之見解，臚列如次供參。
二、特別休假規範
勞基法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：（一）1年以上3年未滿者7日。（二）3年以上5年未滿者10日。（三）5年以上10年未滿者14日。（四）10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。又勞基法第39條規定，特別休假工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。換言之，勞工在同一雇主或事業單位，自受僱當日起工作年資滿1年以上，依法即享有7日帶薪之特別休假。
勞基法施行細則第24條規定，本法第38條之特別休假，依下列規定：（一）計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定（勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算）。（二）特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。（三）特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。
三、勞委會之見解
（一）勞委會83年1月15日（83）台勞動二字第01664 號函釋，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，除「有較優之約定，從其約定」外，每年應依勞基法第38條之規定給予特別休假；而所謂每年，係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響其權益。
（二）勞委會86年6月13日（86）台勞動二字第024566號函釋，查勞基法第38條特別休假之規定，乃為使勞工於工作一段時間後能獲得休息及休閒活動之機會，以消除身心疲勞，進而提高生活品質。同法施行細則第24條第2款規定，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，以便勞工能事先有效地安排其休假。
（三）勞基法第38條及其施行細則第24條對於特別休假已有明確規範，勞工於工作滿1年之翌日起即取得請求特別休假之權利。事業單位迭有「未依年資足額核給特別休假日數」、「年度中離職短給休假日數」及「請休特別休假者扣發全勤獎金」之情事，為確實落實法制，勞委會將「特別休假」列為勞動檢查之重點；事業單位經查察確有違法者，除依勞基法第79條規定處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰外，並要求雇主立即改善，依法給假給薪，以維護勞工權益。
（四）勞工辦理離職，其特別休假雇主非以到職日而按勞工當年度工作月份比例計算，屬明顯違法。一旦確認雇主違法，除裁罰外，同時應賠償勞工依法應休未休日數，如勞工已離職，則應折算工資給該離職勞工。
四、實務裁判之見解
（一）按勞基法第38條計算之特別休假日數，必須在同一雇主繼續工作滿一定期間後，每年年度開始時即依據勞基法規定計算勞工之特別休假日數（即指勞工特別休假日數是以年度為計算基準），且勞工特別休假年資之計算，應依勞基法施行細則第5條之規定，自受雇當日起算。至於同法施行細則第24條第3款規定：「特別休假因年度終結……而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」所稱「年度」以1月1日至12月31日為原則（內政部76年3月31日（76）台內勞字第486744號函參照），並非指工作期間一滿之翌日，雇主即必須立即給予特別休假，否則將形成勞工於同年度內將有兩種不同休假日數，此顯非勞基法第38條規定之意旨。（參見臺灣高等法院92年勞上字64號民事判決）
（二）可知勞工休假年資之計算，依照規定係以繼續工作為條件，並非以日曆年度為準，應自勞工受僱當日起算。上訴人受僱於被上訴人公司之工作年資為13年8月7日，依照前述法條之規定，其每年應有17日之特別休假，其休假年度之計算方式則為每年6月2日起至翌年6月1日為止。（參見臺灣高等法院93年勞上易字27號民事判決）
（三）按特休假係為雇主維護勞工健康，增進勞工生活品質及工作效率之一種激勵性福利措施，若勞工已離職，雇主則無給與該權利之必要，因此之前1年度之工作年資，只是取得下1年度特休權之條件，而特休權之是否實現，尚須視下1年度勞動契約是否仍存在而定。（參見臺灣高等法院94年勞上易字30號民事判決）
五、結語
勞工與雇主就特別休假日期協商排定，係勞工行使特別休假之法定權利。惟實務上有認勞基法第38條每年應依規定給予特別休假之「每年」，係指「日曆年度」，即每年初1月1日至年底12月31日之期間。換言之，工作年資滿1年之日非落於同當年度者，則需俟第3年度始享有特別休假。亦有認所謂之「每年」，應為勞工受僱當日起算滿1年後之年度期間。換言之，工作年資滿1年之翌日起算即享有特別休假。準此，顯然按「日曆年度」計算特別休假，對勞工為不利。
吾人認以勞基法第38條規定之「繼續工作滿一定期間後」文義，應按勞工受僱當日至屆滿翌日起算特別休假日數，較符合文義解釋及「特別休假」精神鵠的，並合於「勞工有利原則」。復以特別休假權利之行使時效，依民法規定應屬2年短期時效，如以日曆年度採計，恐與消滅時效起算基準不同，故宜採勞委會之見解：勞工於工作滿1年之翌日起即取得請求特別休假之權利。
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
例一：
勞工甲105年2月1日到職，於105年8月1日仍在職，雖年資已滿6個月，惟依當時勞基法規定，尚無權請求特別休假。
勞工甲如106年1月1日仍在職，因工作年資已滿6個月以上，即可依新修正之勞基法規定取得3天特別休假，但應於106年1月1日至106年1月31日間請休；到期後(106年1月31日)未休之日數，雇主應折發工資。
勞工甲如106年2月1日仍在職，因年資已滿1年，爰自106年2月1日至107年1月31日，可另排定特別休假7天。
例二：
勞工乙103年10月1日到職，於105年10月1日仍在職，因年資已滿2年，依當時勞基法規定，取得7天特別休假(亦即自105年10月1日至106年9月30日，可排定特別休假7天)。
勞工乙如106年1月1日仍在職，因工作年資2年餘，可依新修正之勞基法規定有10天的特休，所以，雇主應自106年1月1日起至106年9月30日，增給勞工乙第2年之特別休假3天。
聯絡科室：勞動基準科(含勞動條件檢查組)承辦人
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