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人資充電 日期 ｜2019.12.04 觀看數 ｜ 58164次觀看 勞工特別休假未休工資如何計算？｜法務長專欄在勞資爭議中，常見勞工主張雇主應給付特別休假未休工資，而雇主在結算特休未休工資時，動輒為勞檢機關認定工資給付有不足額的違章情形，因而受到裁罰，問題爭議點都出在工資項目的認定上，本文選讀勞動部訴願決定一則，供讀者明瞭勞檢機關的認定方式。 文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長） 在勞資爭議中，常見勞工主張雇主應給付特別休假未休工資，而雇主在結算特休未休工資時，動輒為勞檢機關認定工資給付有不足額的違章情形，因而受到裁罰，問題爭議點都出在工資項目的認定上，本文選讀勞動部訴願決定一則，供讀者明瞭勞檢機關的認定方式。 計算公式請點我 壹、現行勞動基準法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」 勞動基準法第38條於106年1月1日修正施行前，依照改制前行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋：「一、勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。」（司法實務亦採此一見解，臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第31號民事判決參照）。但若雇主訂定的管理規章未規定勞工可以請特別休假，並且從未給予勞工特別休假時，當屬可歸責於雇主之事由所致，勞工自得請求雇主給付年度終結或契約終止時特休未休的工資。 在106年1月1日後之特別休假未休日數，無論勞工有無可歸責事由致特休未休，雇主均應將未休日數於年度終結或契約終止時結算工資發給勞工。 貳、現行勞動基準法施行細則第24條之1第2項規定：「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理： 一、發給工資之基準： （一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。 （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。 （三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。」 何謂「最近一個月正常工作時間所得之工資」？勞動部民國106年7月26日勞動條2字第1060131578號函釋：『查勞動基準法施行細則第24條之1第2項規定所稱「最近一個月正常工作時間所得之工資」，係指按月計酬勞工於年度終結或契約終止前已領或已屆期可領之最近一個月工資而言。實務上於個案判斷時，除應視勞雇雙方約定之工資給付日外，應併同檢視其工資結算週期而定。以來函舉例勞工於8月30日終止契約而言，如勞雇雙方約定每月5日給付上一個整月份（每月1日至當月末日）之工資，勞工於8月30日離職，契約終止最近一個月工資即為已領之7月1日至7月31日工資；設若勞雇雙方約定每月25日給付上一個月25日至當月份24日之工資，契約終止最近一個月工資即為已屆期可領之7月25日至8月24日工資。』 依據上述，一日工資是指正常工作時間所得之工資，故延長工時工資或假日出勤加給之工資（非正常工作時間所得工資），均不包括在內。接下來，需探討的是所謂正常工作時間所得之工資包括哪些發放項目？如何認定？引用下方勞動部訴願決定一則提供讀者參考。 参、勞動部勞動法訴字第1060029024號訴願決定書（摘要）：訴願人所僱勞工唐○○、翁○○104年度及105年度應休未休之特別休假（唐君：104年度13日、105年度10日、翁君：104年度16日、105年度22日），僅固定按日計給新臺幣1,000元，未將勞工每月工資總額（應屬工資性質之交通津貼、職務加給、伙食津貼、工作獎金、全勤獎金及績效獎金等項目）列入計算1日工資數額，致未足額給付唐君及翁君應休未休之特別休假工資。 工資係指勞工因工作而獲得之報酬，或「工資、薪金」等其他任何名義之經常性給與，然非謂「工資、薪金」或「獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定，即具備「勞務對價性」或「經常性」者，原則上均應屬工資之範疇，而非謂以勞動基準法施行細則第10條規定所稱各項名目所發放之給與即非屬工資，是縱薪資項目名稱為「交通津貼、職務加給、伙食津貼、工作獎金、全勤獎金、績效獎金」或其他名目之給付，倘該項給付性質仍為勞工提供勞務之對價或具有經常性，仍應屬工資。 訴願人所發給之「交通津貼、職務加給、伙食津貼、工作獎金、全勤獎金、績效獎金」等項目，因具有「勞務對價性」及「經常性」，自應屬工資範疇，並應列入計算應休未休之特別休假工資。 據此，訴願人僅以每日1,000元計給唐君及翁君104年度及105年度應休未休之特別休假，未將工資項目中應屬工資性質之交通津貼、職務加給、伙食津貼、工作獎金、全勤獎金及績效獎金等項目列入計算，致未足額給付唐君、翁君104年度及105年度應休未休之特別休假工資，訴願人違反行為時勞動基準法第38條規定之事實，洵堪認定。 筆者小結：綜上所述，特別休假未休日數折算工資的計算方式為：月薪制勞工最近一個月已領或已屆期可領之正常工作時間所得工資（包括交通津貼、職務加給、伙食津貼、工作獎金、全勤獎金、績效獎金等具有工資性質之項目，不包括延長工時工資或假日出勤加給之工資）÷30日×特休未休日數＝雇主應給付勞工特休未休工資金額。 計算公式：雇主應給付勞工特休未休工資金額 勞工近一月已領或已屆期可領之正常工時工資÷30日×特休未休日數 延伸閱讀
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