大家好
詢問有關派遣公司派駐縣政府人員合約截止不續聘之特休假問題。
首先特別休假採周年制(到職日)計算。
假設於105.7.1到職,於109.7.1後有特休14日。
因109.12.31合約截止不續聘,請問109.7.1至109.12.31這6個月是否應補給依比例(14天*6/12=7天)呢?
若是,可否請派遣人員於109.7.1至109.12.31將7天假休完?
謝謝
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均 1484
回覆2020-07-30 16:23:38
1
勞基法第38條第2項:
前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。
特別休假是勞工依法享有的權利
且新制上路後,已經將特休排定權交給勞工
雇主有需求,可以協商,但不能強制,否則有限縮勞工行使權利的問題
2
特休假沒有依比例給的問題,特休假是勞工年資達到公司必須給予的有薪休假。
您也可下載參考:1111個人版特休試算工具
勞基法第9條第1項:
勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約,也適用勞基法,既然適用勞基法,則自然也適用勞基法第38條第1項的特休規定:
勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假:
一、六個月以上一年未滿者,三日。
二、一年以上二年未滿者,七日。
三、二年以上三年未滿者,十日。
四、三年以上五年未滿者,每年十四日。
五、五年以上十年未滿者,每年十五日。
六、十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止
瞧瞧 121
回覆2020-07-30 18:10:14
1.派遣公司不能與派遣勞工簽訂定期契約,所以要派單位合約終止,不代表派遣勞工的勞動契約終止,派遣公司應將派遣勞工派到其他案場工作。
2.105/7/1到職,只要109/7/1當天在職,就取得滿四年14天特休的全數資格,即使109/12/31契約終止,亦無比例計算的問題,雇主要將未休特休折算工資,不能強制排休。
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案例:
熙成想透過人力派遣進入知名上市科技公司,因首次以人力派遣的方式求職,不知道人力派遣的勞動契約與一般勞動契約內容上有何差別? 派遣人員勞動契約應包含哪些內容?
解答:
派遣人員一樣適用勞基法相關規定,有些派遣人員認為自己是非正職勞工,誤認為在薪資及休假等權益可以打折,這都是不對的。
勞動契約依勞動基準法施行細則一樣應包含下面這13 點事項:
一、工作場所及應從事之工作。
二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
四、勞動契約之訂定、終止及退休。
五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。
六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。
七、安全衛生。
八、勞工教育及訓練。
九、福利。
十、災害補償及一般傷病補助。
十一、應遵守之紀律。
十二、獎懲。
十三、其他勞資權利義務有關事項。
延伸案例:
派遣人員的勞動契約常見的違法規定?
解答:
x 工作未滿7天不發薪
新進勞工於報到上班的第一天開始,就有提供勞務的事實,雇主自然也有給付工資的義務,不能因有無約定試用期間而有差別,即使只工作一天也是有薪水的。
x 試用期間不加保、薪資低於基本工資
勞基法中其實並沒有試用期的相關規定,因此只要上班的第一天,都要符合勞 基法的規定,一到職就要加保,時薪也不得低於基本工資。
x 特休沒休完直接歸零
勞基法第38條規定,勞工於年度終結或契約終止而未休的特別休假日數,不論
沒休完的原因是什麼,老闆都要發給勞工特別休假未休日數的工資。也就是說,
如果勞工未在雙方約定期限內休完特休假,雇主必須依天數折算工資給勞工。
x 派遣勞動契約工作期限到期就必須離職
勞動契約中不能約束工作期限,所以沒有所謂的期限到期後就必須自行離職的狀況。如企業要請員工離職,就必須依照勞基法第十六條【資遣預告】。
小提醒:
定期契約勞工之勞動條件,與一般不定期契約勞工並無不同。定期契約勞工之解僱條件,雖定期契約於約定期間屆滿當然終止,但雇主如欲於定期契約期滿前提前終止契約時,應有同法第十一條、第十二條及十三條但書規定情事之一,始得終止勞動契約,且符合該法第十一條各款或第十三條但書規定情事者,仍應依同法第十六條規定期間預告,並依第十七條規定(適用新制退休金制度者依勞工退休金條例第十二條規定)給付資遣費,與一般不定期契約勞工亦無不同。
相關法條:
一、勞動基準法施行細則第七條
二、 勞基法第三十八條
三、勞基法第十六條
文章撰改:360d才庫事業群李家伶副理
(出處:360才庫事業群)