有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 第十七條規定於本條終止契約準用之。 資遣費試算表 ※ 本系統僅供試算參考，詳細正確金額，請依實際個案計算。
勞工如何合法終止勞動契約？ 小琪在一家知名的美語補習班工作，某日騎腳踏車受傷，才發現因雇主未投保而無法請領勞保相關給付，小琪因而提出檢舉。老闆得知小琪檢舉後非常生氣，把她叫到辦公室痛罵一頓，並叫她不要再來了，小琪不堪受辱而離開。三個月後小琪起訴主張老闆未充分提供工作，依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，請求老闆給付資遣費；老闆則主張小琪有違反勞動契約、曠工、違反工作規則情節重大等事由解僱小琪。 二、處理過程與結論 (一）勞方主張 小琪主張雇主因得知其向勞保局檢舉，而刻意不安排工作給她，變相減薪。小琪遂以「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」（勞基法第14條第1項第5款）為由，主張終止勞動契約，並請求資遣費。 (二）資方主張 在小琪提出爭議後，雇主亦提出反擊，主張小琪平時請假太多、工作態度不佳，並以「違反工作規則情節重大」（勞基法第12條參照）為由，予以解僱。 (三）處理結論 小琪離職三個月後向勞工局申請勞資爭議調解，因資方未出席致調解不成立。小琪起訴後，因無法舉證已依勞基法終止勞動契約，法官因而駁回其資遣費的請求。 三、爭議事項及相關法令 （一）勞工何種情況下得終止勞動契約？ 勞基法規定勞工在以下情形下，得不經預告終止勞動契約並請求資遣費（勞基法第14條參照）： 1、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。惟勞工如遇前開情形，應自知悉其情形之日起，30日內終止勞動契約。 2、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。惟如雇主已將該代理人解僱，勞工則不得終止契約。 3、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 4、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。惟如雇主已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工則不得終止契約。 5、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 6、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。惟勞工如遇前開情形，應自知悉其情形之日起，30日內終止勞動契約。 勞基法第14條固賦予勞工得不經預告終止勞動契約並請求資遣費之權利，惟實際運作上往往因勞工不諳法律，導致終止不合法而無法請求資遣費。 首先，關於勞工在何種情況下得終止勞動契約，勞基法第14條第1項固有前開明文規定，常見如被雇主辱罵（第2款）（惟涉及如何舉證問題）、積欠工資（第5款），皆可依法終止勞動契約，然而對於第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」該如何解釋？實務上常見相關爭議。現實中究竟哪些情況下會認為雇主行為已違反勞動法令或違反勞動契約？又如何去判斷勞工權益有受損之虞？值得進一步討論。 行政函釋 何謂「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，根據勞委會所整理行政函釋，包含以下幾種情況： 1.調動勞工至他公司： (1) 雇主未經勞工同意，調動勞工至他公司工作，就違反勞動基準法第14條第1項第6款之規定（內政部74.07.25台內勞字第332242號）。 (2) 將一公司分割為A、B兩公司時，勞工由原公司轉到他公司任職，原勞動契約當事人雇主已經變更，該等勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約（行政院勞工委員會76.09.02台勞資字第1557號）。 2.雇主片面停工而未復工： 事業單位如宣布停工，經協調後未復工，而且對於勞工亦未有適當的安排，則勞工可依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約（內政部74.01.16台內勞字第281736號）。 3.雇主片面變更輪班，而勞工不同意： 勞動基準法施行細則第7條第2款規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定。若事業單位將勞工之工作時間由原來之日班更改為晝夜輪班，為勞動契約內容之變更，應由雙方自行商議決定，或經工會會員大會代表大會之決議。如勞工不同意輪班而要求依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止契約者，雇主應依同條第4項規定發給資遣費（行政院勞工委員會76.12.11台勞動字第9639號）。 勞委會上開行政函釋，係在內政部時期的解釋，1988年之後即未出現相關解釋。惟勞委會針對勞基法第14條第1項第6款，亦列出兩則判決，向勞工說明以下情況勞工得以主張終止勞動契約：
司法實務見解 為了進一步瞭解法院如何解釋勞工終止勞動契約的權利，筆者針對勞基法第14條第1項搜尋最高法院相關判決，依爭議內容大致可區分如下：
(1) 企業合併：新舊雇主商定留用，但勞工不願隨同移轉，法院肯認勞工有權終止勞動契約。 (2)未提撥職工福利金、退休準備金：雖然相關法令對於職工福利金及退休準備金之提撥有相關規定，但鮮少有勞工以此終止勞動契約。最高法院92台上1779號判決指出，如勞動契約中載明雇主應提撥職工福利金等規定，而雇主未提撥，勞工得依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約。 (3)未投保勞工保險：法令規定雇主須為勞工投保勞工保險，勞工得依法終止勞動契約。然而由於勞基法第14條第1項第6款有30日除斥期間限制，如勞工未於知悉30日內提起，恐有喪失終止契約權利之虞。 (4)未給付職災補償金：此類爭議事項往往在於雇主否認為職災，惟如法院認定為職業災害，雇主如未依法給付職災補償金，勞工得依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約。 (5)取消交通車：最高法院93年度台聲字第382號判決中，公司因遷廠而提供交通車，法院認為交通車屬恩惠性之福利，而非兩造勞動契約所約定之工作條件，勞工不得因雇主取消交通車而終止勞動契約。 (6)違反性別工作平等法：最高法院97年台上第563號判決認為，縱雇主違反兩性工作平等法規定，未設置托兒措施或提供適當之托兒措施，但勞工權益未受影響，不足以構成勞基法第14條第1項第6款終止契約之事由。 由前開最高法院判決，可知法院在判斷勞工得否不經預告終止勞動契約，仍著重於勞工是否有實質損害。如果雇主僅是威脅而未採取實際的行動，或是曾經採取措施而撤回（如最高法院93年度台聲字第382號判決），勞工似難依法終止勞動契約。 （二）勞工須提出何時終止勞動契約之證據 由於勞基法第14條第1項終止事由中部分有30日的除斥期間（即勞工必須於知悉30日內主張，否則將喪失權利），加上資遣費計算亦涉及勞動契約何時終止，因此，勞工必須舉證於何時向雇主提出終止勞動契約之意思表示。 勞工於爭議發生後，多數會前往勞工局提起申訴或申請勞資爭議調解，並由勞工局將勞工主張通知雇主，然而由於勞工不見得會在申請書上清楚敘明「終止勞動契約」，因此為避免爭議，建議勞工可寄發存證信函將「終止勞動契約並請求資遣費」之意思表示通知雇主。 （三）終止勞動契約之請求項目 1. 資遣費 勞工依勞基法第14條不經預告終止勞動契約，依同法條第4項規定，勞工得依勞基法第17條請求資遣費，並依勞工適用退休金新、舊制之年資計算資遣費。 (1)舊制：假設勞工舊制年資為5年2個月（剩餘天數未滿1個月以1個月計），此部分資遣費為：平均工資×（5＋2/12） (2)新制（最高6個月）：假設勞工新制年資為1年100天，此部分資遣費為：平均工資×（1＋100/365）×0.5 2. 特別休假工資 依勞委會79台勞動二字第21776號函：「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」因此，勞工依勞基法第14條終止勞動契約時，得請求雇主給付未休完之特休假工資。 3. 預告工資（不得請求） 雇主如依勞基法第11條或第13條但書規定資遣勞工，應先為預告，勞工得於雇主預告後請假外出另謀新職（參照勞基法第16條）。由於勞基法第14條第4項僅準用同法第17條資遣費之規定，而未準用同法第16條關於預告期間工資規定，加上勞工得選擇何時終止勞動契約，無雇主需提前預告之問題，因此目前法院實務上認勞工無法請求預告工資。 四、個案評析 當勞工依勞基法第14條終止勞動契約，實務上常見雇主採取相關反擊手段，如依勞基法第12條以連續曠職3日或違反工作規則情節重大等事由解雇勞工。本件小琪雇主如未依法為其投保勞工保險，小琪應可依勞基法第14條第1項第6款於知悉後30日內終止勞動契約，或於雇主命其自動離職或違法解雇時，依勞基法第14條第1項第6款於30日內終止勞動契約。 惟小琪三個月後，以雇主未提供充分工作，主張依照勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，卻因無法證明自己究竟於何時終止勞動契約而敗訴，因此，勞工依勞基法第14條終止勞動契約時，除須注意主張之事由是否該當終止勞動契約之法律要件外，更須保留曾將終止勞動契約之意思表示通知雇主之相關證據。 |
勞基法第14條資遣費
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