特休的法源依據是?特休(Annual Leave),是勞基法 §38 明文規定的一種能領薪水休假福利制度。有別於病假、事假可能遭到公司扣薪、扣績效,特休的決定權完全取決於員工,公司不得拒絕或給予任何不利處分。 你的特休有幾天?勞基法 §38 規定,員工不分職位高低或其他條件,都依年資享有特定天數的全薪特休。勞基法規定的最低標準如下:
要特別注意的是,每個級距的特休天數是分開計算的,前後無法相抵! 圖片來源:勞動力量 舉個例子阿明在 111 年 1 月 1 日於新公司任職,同年 6 月 1 日滿半年即取得 3 天特休,在 12 月 31 日時,「另」取得 7 天的特休。(兩者分開計算,前後不可相抵) 週年制與曆年制勞基法雖明確訂定滿特定年資就會取得特休天數,但現實中有許多因素都會造成計算紊亂(如:每名員工到職日期都不一樣)、紛爭產生,因此勞動部訂立勞基法施行細則 §24 ,將特休分成幾種不同方式計算,最常見的是「週年制」和「曆年制」以下將分別詳細介紹:
關於特休天數,大家也可以直接透過勞動部「特別休假日數試算系統」網站,自行輸入「受僱日期」、「特修給假方式」與「週年制給假日期」三項數值,即可進行線上計算! 離職、特休來不及休,可以換錢嗎?根據勞基法 §38 第 4 項規定,雇主與勞工雙方可以協商遞延到隔一年再休,但如果隔年還是沒有休完或勞動契約終止時(例如:自行離職、被資遣或退休等),無論是勞工自己不休或雇主不讓員工休假,只要有還沒用完的天數,都應折算成未休工資。 至於未休完的特休,則是依照勞基法施行細則 §24-1 第 2 項進行折算:
結語:本文介紹特休計算的方式、法規依據以及特休折算薪資的算法,幫你迅速了解特休天數計算!文/蕭俊傑 一、前言 勞動基準法(下稱勞基法)第38條規定,勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每年應給予特別休假。然對於「每年」法並未明定始末起算點,實務上對「每年」之解讀卻各有不同見解,底指日曆年度?或是工作屆滿日之年度?易生勞資雙方計算特別休假上之爭議,蓋影響勞工行使特別休假有無請求權基礎。特別休假當如何起算始為正確?實有認知必要。茲首將特別休假相關規定介紹外,特別就行政院勞工委員會(下稱勞委會)與實務判決之見解,臚列如次供參。 二、特別休假規範 勞基法第38條規定,勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每年應依下列規定給予特別休假:(一)1年以上3年未滿者7日。(二)3年以上5年未滿者10日。(三)5年以上10年未滿者14日。(四)10年以上者,每1年加給1日,加至30日為止。又勞基法第39條規定,特別休假工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。換言之,勞工在同一雇主或事業單位,自受僱當日起工作年資滿1年以上,依法即享有7日帶薪之特別休假。 勞基法施行細則第24條規定,本法第38條之特別休假,依下列規定:(一)計算特別休假之工作年資,應依第5條之規定(勞工工作年資以服務同一事業單位為限,並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算)。(二)特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。(三)特別休假因年度終結或終止契約而未休者,其應休未休之日數,雇主應發給工資。 三、勞委會之見解 (一)勞委會83年1月15日(83)台勞動二字第01664 號函釋,勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,除「有較優之約定,從其約定」外,每年應依勞基法第38條之規定給予特別休假;而所謂每年,係指勞工每繼續工作滿一定期間後,即應享有一定日數之特別休假,不因年度中終止勞動契約而影響其權益。 (二)勞委會86年6月13日(86)台勞動二字第024566號函釋,查勞基法第38條特別休假之規定,乃為使勞工於工作一段時間後能獲得休息及休閒活動之機會,以消除身心疲勞,進而提高生活品質。同法施行細則第24條第2款規定,特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之,以便勞工能事先有效地安排其休假。 (三)勞基法第38條及其施行細則第24條對於特別休假已有明確規範,勞工於工作滿1年之翌日起即取得請求特別休假之權利。事業單位迭有「未依年資足額核給特別休假日數」、「年度中離職短給休假日數」及「請休特別休假者扣發全勤獎金」之情事,為確實落實法制,勞委會將「特別休假」列為勞動檢查之重點;事業單位經查察確有違法者,除依勞基法第79條規定處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰外,並要求雇主立即改善,依法給假給薪,以維護勞工權益。 (四)勞工辦理離職,其特別休假雇主非以到職日而按勞工當年度工作月份比例計算,屬明顯違法。一旦確認雇主違法,除裁罰外,同時應賠償勞工依法應休未休日數,如勞工已離職,則應折算工資給該離職勞工。 四、實務裁判之見解 (一)按勞基法第38條計算之特別休假日數,必須在同一雇主繼續工作滿一定期間後,每年年度開始時即依據勞基法規定計算勞工之特別休假日數(即指勞工特別休假日數是以年度為計算基準),且勞工特別休假年資之計算,應依勞基法施行細則第5條之規定,自受雇當日起算。至於同法施行細則第24條第3款規定:「特別休假因年度終結……而未休者,其應休未休之日數,雇主應發給工資。」所稱「年度」以1月1日至12月31日為原則(內政部76年3月31日(76)台內勞字第486744號函參照),並非指工作期間一滿之翌日,雇主即必須立即給予特別休假,否則將形成勞工於同年度內將有兩種不同休假日數,此顯非勞基法第38條規定之意旨。(參見臺灣高等法院92年勞上字64號民事判決) (二)可知勞工休假年資之計算,依照規定係以繼續工作為條件,並非以日曆年度為準,應自勞工受僱當日起算。上訴人受僱於被上訴人公司之工作年資為13年8月7日,依照前述法條之規定,其每年應有17日之特別休假,其休假年度之計算方式則為每年6月2日起至翌年6月1日為止。(參見臺灣高等法院93年勞上易字27號民事判決) (三)按特休假係為雇主維護勞工健康,增進勞工生活品質及工作效率之一種激勵性福利措施,若勞工已離職,雇主則無給與該權利之必要,因此之前1年度之工作年資,只是取得下1年度特休權之條件,而特休權之是否實現,尚須視下1年度勞動契約是否仍存在而定。(參見臺灣高等法院94年勞上易字30號民事判決) 五、結語 勞工與雇主就特別休假日期協商排定,係勞工行使特別休假之法定權利。惟實務上有認勞基法第38條每年應依規定給予特別休假之「每年」,係指「日曆年度」,即每年初1月1日至年底12月31日之期間。換言之,工作年資滿1年之日非落於同當年度者,則需俟第3年度始享有特別休假。亦有認所謂之「每年」,應為勞工受僱當日起算滿1年後之年度期間。換言之,工作年資滿1年之翌日起算即享有特別休假。準此,顯然按「日曆年度」計算特別休假,對勞工為不利。 吾人認以勞基法第38條規定之「繼續工作滿一定期間後」文義,應按勞工受僱當日至屆滿翌日起算特別休假日數,較符合文義解釋及「特別休假」精神鵠的,並合於「勞工有利原則」。復以特別休假權利之行使時效,依民法規定應屬2年短期時效,如以日曆年度採計,恐與消滅時效起算基準不同,故宜採勞委會之見解:勞工於工作滿1年之翌日起即取得請求特別休假之權利。 勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假: 例一: 例二: 聯絡科室:勞動基準科(含勞動條件檢查組)承辦人 |