未 滿 一個 月 資 遣 費

資遣費試算表

※ 本系統僅供試算參考，詳細正確金額，請依實際個案計算。

舊制資遣費

（1）勞工：94年7月1日前已受僱於同一事業單位，「選擇繼續適用舊制」或「選擇適用新制，保留舊制年資」者。

（2）計算方式：依勞動基準法第17條第1項規定，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。依前開計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。

♦平均工資：依勞基法第2條第4款規定謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60％者，以60％計。

（3）例如：A勞工平均工資為30,000元，適用勞基法退休金規定工作年資為3年6個月15天，則舊制資遣費計約107,500元。

算式：30,000元×{3+〔（6＋1）÷ 12 〕}＝30,000元 × （3又7/12） ≒107,499.9元

資遣費是勞動基準法保障勞工的制度，不幸被資遣時，收入來源中斷可能讓人壓力倍增，此時千萬不要讓自己的權益睡著。究竟資遣費法律規定為何？勞工在哪些情形下可以領到資遣費？資遣費又該怎麼計算呢？一起來了解。

資遣費規定為何？

適用勞動基準法的事業單位，依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條，或職業災害勞工保護法第23條、第24條，與勞工終止契約時，雇主應給付資遣費給勞工。

勞基法第17條並寫明，雇主應於終止勞動契約30日內，發給勞工資遣費。

資遣費哪些情形勞工可以領？

• 不論全職或計時人員，勞工非自願離職時。

• 試用期期間或試用期結束，勞工遭雇主以不適任為由資遣時，勞動部提醒應支付資遣費。

• 公司倒閉時，雇主按勞基法28條，須優先支付勞工資遣費。

• 勞工未滿65歲、身心正常卻被強制退休，依勞基法54條不得視為「退休」，應為「資遣」。

• 雇主聘僱時已知勞工逾65歲，之後又基於年齡，強制勞工退休，須按勞基法資遣規定解僱勞工。

資遣費哪些情形勞工領不到？

勞動部提到，以下情況雇主可以解僱勞工且不發給資遣費：

• 勞工在訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信、受害。

• 勞工對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱的行為。

• 勞工受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金。

• 勞工嚴重違反勞動契約或工作規則。

• 勞工故意損耗機器、工具、原料、產品、其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之祕密，導致雇主受損。

• 勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日。

勞工「自願離職」時，哪些情況也能要求資遣費？

勞工若為自願離職，原則上無權向雇主請求資遣費，不過也有例外情形。根據勞基法第14條，如果勞工遇到以下情況，可以不經預告直接辭職，並要求雇主支付資遣費：

• 雇主與勞工訂立勞動契約時，在工作內容、環境、福利待遇等條件上，提供不實的資訊，誘使勞工受騙上當。

• 雇主、雇主家屬或雇主代理人，對勞工有暴力或重大侮辱的行為。

• 契約所訂的工作，可能傷害勞工健康，雇主卻不改善。

• 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，可能傳染並嚴重危害其他勞工的健康時。

• 雇主未依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬勞工不提供充分的工作。

• 雇主違反勞動契約或勞工法令，損害勞工權益。

資遣費怎麼算？新制舊制差在哪？

關於資遣費計算，勞動部說明，2005年7月1日勞工退休金條例（新制）施行後，資遣費根據勞工適用新制或勞動基準法退休制度（舊制）的工作年資，分別計算。

舊制資遣費

• 適用對象：2005年7月1日前，已受僱於同一事業單位，「選擇繼續適用舊制」或「選擇適用新制並保留舊制年資」者。

• 計算方式：依勞基法第17條第1項，每滿1年發給相當於1個月平均工資的資遣費，年資未滿1年按比例計算、未滿1個月視為1個月。此處平均工資，依勞基法第2條第4款計算。

• 舉例：小虎平均工資為30,000元，工作3年6個月15天，此時年資視為3又7/12年，資遣費為30,000元×(3又7/12)≒107,499.9元。

新制資遣費

• 適用對象：2005年7月1日後，「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或「受僱於2005年7月1日以後始指定適用勞基法的單位」者。

• 計算方式：依勞工退休金條例第12條第1項，每滿1年發給0.5個月平均工資，未滿1年者按比例計給，最高以發給6個月平均工資為限。此處平均工資，依勞基法第2條第4款和勞動基準法施行細則第2條計算。

• 舉例：小虎平均工資為30,000元，工作3年6個月15天，資遣費為30,000元×0.5×{3+〔（6＋15/30）÷ 12 〕}＝30,000元× (1又37/48) ≒53,124.9元。

勞工也可前往勞動部提供的資遣費試算表，只要填上受僱日期、勞動契約終止日、行業別、月平均工資、是否轉換新制等資訊，即可試算資遣費。

雇主不給資遣費怎麼辦？

要是雇主在應發給勞工資遣費的前提下，不給或少給資遣費，或是沒有在終止勞動契約30日內發給資遣費，可按勞工退休金條例第45-1條，處新台幣30萬元以上、150萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者應按次處罰。倘若勞工遇到前述情況，請向當地勞工行政主管機關提出申訴，維護自身權益。

資遣的預告期間規定為何？預告工資怎麼算？

為讓勞工能適度調整與應對現職工作的轉變，雇主決定資遣勞工時，依照勞基法第16條，另應給予勞工預告期間：

• 繼續工作3個月以上、未滿1年者，於10日前預告。

• 繼續工作1年以上、未滿3年者，於20日前預告。

• 繼續工作3年以上者，於30日前預告之。

勞工接到資遣預告後，為了另謀工作，可以在工作時間請假外出，但請假時數每周不能超過2日的工作時間；而請假期間的工資，雇主應照常給付。

若雇主未依規定預告就終止契約，應另外支付勞工預告期間的工資，勞動部並指出，預告期間工資的給付標準為「雇主應預告期間的日數×勞工1日工資」。這裡的1日工資，日薪制者為「契約終止前一天正常工作時間所得的工資」，月薪制者為「契約終止前最近一個月正常工作時間所得工資÷30日後得到的金額」，金額低於平均工資時則按平均工資計給。

實習記者：陳昭容

核稿編輯：廖梓鈞

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