未滿三個月可以離職嗎？

A: 您好：

無論是定期契約或是不定期契約，只要工作未滿三個月，勞工離職是無須預告雇主的。即便雙方勞動契約約定應於20天前預告，但因為勞動基準法為保障勞工之最低標準，該約定也因為違反勞動基準法無效。
但勞工離職前仍應將手上工作依照公司規定交接完畢，才可以離職。
以上，供您參考，謝謝。

參考法條
勞動基準法第 1 條
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

勞動基準法第 15 條
特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
勞動基準法第 16 條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

一、什麼是離職預告？

當勞工錄取進入公司後，與雇主之間就產生了「勞雇契約」，而「員工離職預告」是指勞工自願提離職，想要解除勞雇契約前所必須要告知雇主的「預告期間」。

勞基法之所以規定勞工必須向雇主預告離職是有原因的：

• 勞工要走要讓公司有緩衝期，抓緊時間找新進的人員替補。
• 就算不用招募新員工遞補，但交接業務給其他同仁也需要時間，尤其越資深，負責項目數量與複雜度也越高，相對就需要更多時間交接。

所以要漂亮轉身離開，預告離職是第一步！

(一) 勞基法規定的離職預告期要多久？

勞基法離職預告相關的事項規定在第15條與第16條內，下面列出法條並解析給你聽：

第15條：特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得終止契約。但應於30日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。

如果是與雇主簽訂「定期契約」的勞工，且工作契約規定期限超過3年，那麼3年內不能隨意終止契約，當3年一滿，勞工才可以提離職，不過要遵守30天前告知老闆的「定期契約離職預告」規定。

如果是「不定期契約」的勞工，雖然隨時可以提離職，但要提離職時，必須遵守第16條第1項的勞基法離職預告期規定來告知雇主。

第16條第1項：繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。繼續工作3年以上者，於30日前預告之。

離職預告基本上是看「年資」，所以會有天數上的不同，範圍從0天至30天，蠢蠢欲動想告別公司之前還是要先搞懂喔！

• 0天： 工作3個月內不用預告。
• 10天： 工作3個月以上但不滿1年的勞工。
• 20天： 工作1年以上但不滿3年的勞工。
• 30天： 只要工作3年以上就適用這個項目。

簡單做個總結：不論你是定期契約或是不定期契約的勞工，根據法規，當你想（能）提離職時，都必須提前告知雇主。

至於什麼是定期契約或不定期契約？下段為大家解釋一下！

(二) 定期契約與不定期契約是什麼？

依據勞基法第9條第1項：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。

★關於定期契約

依照勞動基準法施行細則第6條，有針對這4種定期契約類型做出簡單的解釋：

1. 臨時性工作： 沒辦法預期幾時要上工，也不是持續性長期的工作，通常是指短期6個月以內的工作類型。

例如：週五週六突然要聘請搬重物的臨時員工。

1. 短期性工作： 可預期在6個月內完成的非繼續性工作。

例如：宣傳期4個月，請短期工讀生來幫忙4個月。

1. 季節性工作： 會受到「季節性原料、材料來源或市場銷售」影響的非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。

例如：某加工食品原料只有春夏季才有，所以春夏季這半年會多增加人力來協助工作產量。

1. 特定性工作： 是指可以在「特定期間內完成的非繼續性工作」。如果這個特定性工作期間會超過1年的話，雇主應該要報請主管機關核備才行。

例如：這個專案只做1年，那麼額外聘請1位專案同仁來完成工作，就屬於這類型，如果專案要做2年（超過1年），雇主就要先跟主管機關報備。

★關於不定期契約

是指可以日復一日長期做下去的「繼續性工作」，因為不是到了某個時間點就會結束的工作類型，所以這個勞動契約必須是「不定期契約」。

基本上台灣大部分的勞工都是從事有繼續性的工作型態，所以大多數的人都是「不定期契約勞工」。

(三) 什麼情況下勞工不用遵照第15、16條勞基法預告離職？

只要符合勞基法第14條提到的6項狀況，勞工可以不用預告雇主就離職：

1. 雇主在訂立勞動契約時，因為講的與真實不同，使勞工誤信而有權益受損害的狀況。
2. 雇主、雇主家屬、雇主代理人對勞工實施暴行或有重大侮辱等行為。
3. 契約所訂定的工作，可能危害勞工健康，通知雇主改善但沒有效果。
4. 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，可能傳染給一起工作的勞工，且對健康者有重大危害。
5. 雇主不依照勞動契約給付工作報酬，或不提供充分的工作給按件計酬的勞工。
6. 雇主違反勞動契約或勞工法令，導致損害勞工權益。

要注意的是，上述條件也有但書：

1. 如果勞工要用第1款規定終止契約，應該在「知道這個情形」的當天起算，30天內提離職。
2. 不過雇主如果有犯第6款的狀況，勞工可以在「知道這個情形」或「知道損害結果」當天起算，30天內提離職。
3. 但如果勞工要用第2款或第4款離職，但雇主已將施暴的代理人解雇（終止契約），或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不能用這條款來終止契約。

二、離職預告期間計算方式

既然決定要離職，也知道自己應該要依照規定天數提前告知老闆，但離職預告日究竟怎麼算？是不是算勞基法離職預告工作天？

離職預告期的算法要把握下列幾個原則：

1. 離職預告期必須是獨立、完整的天數
2. 提離職必須要在離職預告期「前1天」提出
3. 「離職日」是在離職預告期「後1天」
4. 離職預告假日、例假日、國定假日、特別休假 都算在內

舉例：A到職7個月後想提離職，依規定要10天內告知雇主，如果在7月31日提離職，那離職預告期就是8月1日到8月10日這10天，不論期間遇到什麼休假日、例假日、國定假日都包含在內；且因為勞工到職滿6個月會有3天特別休假，離職預告特休假期也包含在內，當勞工做到8月10日就算結束，薪資算到這天，勞健保也保到這天，所以通常雇主會在員工離職當天申報退保，隔天8月11日是退保生效的「離職日」！

(一) 提離職要用什麼離職預告方式？

基本上只要確認雇主有聽懂並了解你要離職這件事，不管離職預告口頭上講或傳訊息、白紙黑字通知都可以！只需要「告訴」雇主，並不需要雇主「同意」。

• 口頭說明： 當面跟雇主口頭提離職，可以確保對方聽到且聽懂，在法律上也有效力，不過如果怕後續爭議，可以在雙方同意狀況下錄音或以文字留下紀錄。

• 傳訊息、寄E-mail： 不管用Line等通訊軟體或社群聊天室，甚至寄公司信箱給主管，當對方已讀也了解勞工的離職意願，這樣在法律上也可以成立。

雖然勞工提離職是權益，不需要經過雇主的同意，但律師建議，如果怕公司刁難或打迷糊仗不讓你走，同時用口頭及文字方式做離職預告是不錯的方法喔！

(二) 如果勞工沒有事先預告離職會怎樣？

老闆資遣勞工如果沒有事先預告，是要依照天數給付薪資給勞工作為補償；但如果是勞工沒有提離職預告就走，其實在法律上還是有效力的，且不用支付金錢給老闆，雇主就算生氣都不能找名目亂扣薪水或不給錢，不然會變成違反勞基法第22條，讓自己在法律上站不住腳。

但可別以為雇主就只能這樣吃悶虧！老闆其實有3種方式可以反擊這個狀況：

1. 如果因為沒預告導致公司蒙受損失或虧損，老闆可以依民法第184條向勞工請求損害賠償。（註一）
2. 如果當初簽約時雙方有約定，勞工沒有遵守法律規定的離職預告天數就要給付賠償金，這樣雇主就可以根據合約向勞工求償違約金。（註二）
3. 如果沒預告就消失的員工帶走公司的營業秘密，這時候老闆可以依照營業秘密法第12條請求賠償；而偷走營業秘密，可能還一併涉及刑法第317條洩漏工商秘密罪、第342條背信罪，老闆也可以提起刑事上的告訴。

為了避免爭議與麻煩，如果勞工不是處在第14條的狀況下，建議大家都還是乖乖遵照法規天數比較保險。

三、老闆不想管離職預告提前叫我走合理嗎？

當雇主在勞工預告離職天數後，如果想請對方提前離開，這時會有3種可能：

1. 跟勞工談妥，雙方都同意的狀況下提前離職，和平落幕沒問題。
2. 勞工不願意提早走，老闆作罷，就真的做到勞工提的日期再結束契約關係，這樣也沒問題。
3. 勞工不願意提早走，但老闆強制叫勞工提早走人，因為是老闆單方面要人走，依照民法第487條規定，勞工還是可以向老闆要求給付那幾天的薪水，例如A預告期10天，但老闆執意要A在第3天就走人，這樣A能要求後面7天的薪水。

這樣勞工們都有清楚了解自己的權益嗎？

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註一：參考民國76年07月07日台內勞字第513747號函

註二：參考民國88年09月02日台勞資二字第0034926號

工作未滿三個月可以直接離職嗎？

未滿三個月離職要多久？

離職一定要一個月嗎？