大家好 詢問有關派遣公司派駐縣政府人員合約截止不續聘之特休假問題。 首先特別休假採周年制(到職日)計算。 假設於105.7.1到職，於109.7.1後有特休14日。 因109.12.31合約截止不續聘，請問109.7.1至109.12.31這6個月是否應補給依比例(14天*6/12=7天)呢? 若是，可否請派遣人員於109.7.1至109.12.31將7天假休完? 謝謝
 均 1484 回覆2020-07-30 16:23:38 1 勞基法第38條第2項： 特別休假是勞工依法享有的權利 2 特休假沒有依比例給的問題，特休假是勞工年資達到公司必須給予的有薪休假。 您也可下載參考：1111個人版特休試算工具 勞基法第9條第1項： 定期契約，也適用勞基法，既然適用勞基法，則自然也適用勞基法第38條第1項的特休規定：
瞧瞧 121 回覆2020-07-30 18:10:14 1.派遣公司不能與派遣勞工簽訂定期契約，所以要派單位合約終止，不代表派遣勞工的勞動契約終止，派遣公司應將派遣勞工派到其他案場工作。
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Meta © 2022 案例： 熙成想透過人力派遣進入知名上市科技公司，因首次以人力派遣的方式求職，不知道人力派遣的勞動契約與一般勞動契約內容上有何差別? 派遣人員勞動契約應包含哪些內容？ 解答： 派遣人員一樣適用勞基法相關規定，有些派遣人員認為自己是非正職勞工，誤認為在薪資及休假等權益可以打折，這都是不對的。 一、工作場所及應從事之工作。 二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。 三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。 四、勞動契約之訂定、終止及退休。 五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。 六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。 七、安全衛生。 八、勞工教育及訓練。 九、福利。 十、災害補償及一般傷病補助。 十一、應遵守之紀律。 十二、獎懲。 十三、其他勞資權利義務有關事項。 延伸案例： 派遣人員的勞動契約常見的違法規定？ 解答： x 工作未滿7天不發薪 新進勞工於報到上班的第一天開始，就有提供勞務的事實，雇主自然也有給付工資的義務，不能因有無約定試用期間而有差別，即使只工作一天也是有薪水的。 x 試用期間不加保、薪資低於基本工資 勞基法中其實並沒有試用期的相關規定，因此只要上班的第一天，都要符合勞 基法的規定，一到職就要加保，時薪也不得低於基本工資。 x 特休沒休完直接歸零 勞基法第38條規定，勞工於年度終結或契約終止而未休的特別休假日數，不論 x 派遣勞動契約工作期限到期就必須離職 勞動契約中不能約束工作期限，所以沒有所謂的期限到期後就必須自行離職的狀況。如企業要請員工離職，就必須依照勞基法第十六條【資遣預告】。 小提醒： 定期契約勞工之勞動條件，與一般不定期契約勞工並無不同。定期契約勞工之解僱條件，雖定期契約於約定期間屆滿當然終止，但雇主如欲於定期契約期滿前提前終止契約時，應有同法第十一條、第十二條及十三條但書規定情事之一，始得終止勞動契約，且符合該法第十一條各款或第十三條但書規定情事者，仍應依同法第十六條規定期間預告，並依第十七條規定（適用新制退休金制度者依勞工退休金條例第十二條規定）給付資遣費，與一般不定期契約勞工亦無不同。 相關法條： 一、勞動基準法施行細則第七條 二、 勞基法第三十八條 三、勞基法第十六條 文章撰改：360d才庫事業群李家伶副理 (出處:360才庫事業群) 派遣有算年資嗎？先推測你不是派遣或是外包到該公司上班，而是正職定期員工半年簽一次聘用合約。 按勞基法第84-2條：勞工工作年資自受僱之日起算。 故您只要在同一事業中任職，不管是兼職還是正職，年資都是自受僱之日起算。
派遣有年終嗎？「派遣的福利幾乎跟正職都一樣，也會提供教育訓練、學習補助金給派遣人員，」會感受到差別待遇之處，多半是福委會提供的福利，年終尾牙不能抽獎、年休假期無法累計、只有固定獎金沒有業績獎金等，因為派遣人員沒有扣福利金，理所當然就少了一些福利，這是每位派遣人員應該有的認知。
契約人員有特休嗎？而關於特別休假，修法前是規定勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一年以上，才開始有特別休假，因此對於定期契約勞工，除了超過一年的特定性工作外，其餘均因工作期間不到一年，不會有應否給予特別休假的問題。
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派遣勞工有特休嗎
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