文章最後更新於 2022 年 3 月 4 日 學習者想要什麼？這是整個行業學習與發展 (L&D) 領導者們最常提出的問題，答案其實很簡單，因為研究表明，當學習者接受符合他們的學習偏好時，學習者能夠做得更好，然而好的領導者並非與生俱來，而是經由教導、學習和觀察得來，換句話說，只要經過妥善的學習、訓練和經驗累積，人人都能成為好的領導者。且唯有制定良好的新人訓練手冊，以及建立完善的新人訓練 SOP 流程，幫助員工盡快熟悉職務崗位，為企業組織培養專業的人才，進而影響員工對公司的理解與認同，同時打造良好的職場氛圍，才能讓企業永續發展。另外擁有良好第一印象的公司企業，將有效提升新進員工的留存率，但這對 2021 年的各大行業來說都是一項巨大的挑戰，只因 COVID-19 疫情擾亂了所有的工作和培訓計畫。 那麼企業又該如何因應疫情侵擾後的轉變呢？企業的人力資源團隊又該如何為學習者提供他們想學的東西？以下將帶大家看到 2021 年五項學習者期望受到的教育方式，同時企業可以將以下方式加入到企業的新人訓練手冊以及新人訓練 SOP 流程中，讓企業正發生變化的同時，也不忘為新人提供完善的訓練，替企業組織培養各領域管理人才，另外因應企業數位轉型的需求，也可將納入更多相關課程與活動到新人訓練手冊和新人訓練 SOP 流程中，致力於培養未來全方位的創新人才。
學習者想要什麼：新人訓練手冊的交付策略現今的學習環境已經發生了變化，並且還在繼續發展中，且已經有一部份開始以非傳統方式工作，包括通過合約、臨時性和數位化方式工作。這使得學習環境變得更加複雜的是，員工比以往任何時候都無法專心，他們每天收到數百封電子郵件，並且經常被手機或其他設備上的消息打斷工作。也許是由於這些干擾和網絡信息的擴散，學習者開始期望學習與工作相關的信息。他們已經學會依靠他們的社交網絡和非正式的信息來源進行學習，所有這些因素都將會影響 L&D 項目吸引學習者的能力。此外，由於 COVID-19 大流行的影響，許多學習者會被帶離熟悉的環境，被扔到全新的遠程辦公的環境中。以下是最新的學習者偏好調查中最受歡迎的五項，如果企業能夠在新人訓練手冊或是新人訓練 SOP 流程中，通過學習者偏好至少一種以上的方法，提供新人訓練計劃的話，將能為企業提升 50% 的有效性。 學習者希望被老師教在對學習者的調查報告顯示，有超過一伴的學習者更希望能夠在面對面的課堂上從講師那裡學習。那麼為什麼對正式的課堂培訓感興趣呢？一方面，是許多學習者覺得課堂上學習令他們感到很舒服，因為大家都是在實體教室上學長大的，而當你在教室裡時，也就不必為學習新平台或任何其他技術問題而擔心了，這對於不精通技術性的學習者來說是件很安心的學習方式，但其實傳統型的面對面學習不僅僅只是習慣，學習者能夠直接面向專家提問並快速獲得解答，以及經驗豐富的講師可以提供的課堂經驗。因此在學習者的學習偏好報告中發現，有 52% 的學習者更喜歡實體講師指導的培訓 (ILT) 課程。所以即便世界正在變化，傳統的實體講師指導培訓 (ILT) 型態方式，仍是不可或缺的，建議企業從一開始的新人訓練手冊以及新人訓練 SOP 流程中，將部份訓練以講師指導的方式呈現。 雖然學習者可能更喜歡現場培訓的方式，但在疫情期間，這意味著他們將無法再獲得這樣的培訓。因此，企業必須提供不只一種的訓練方式和計畫，來讓員工能夠慢慢習慣非實體的訓練方式。  學習者相信在職訓練是有效的學習之一在實體講師指導的培訓 (ILT) 之後，第二受歡迎的培訓方式是在職訓練，有 31% 的人最喜歡在工作中學習，這也是大多數學習者認為最有效的方式。因此接受調查的學習者認為在職訓練和在職輔導都是最有效的培訓之一。另外美國人才機構調查顯示，在入職期間若能透過循序漸進的新人訓練方式，不要過度施加壓力給新人，不僅能加速新舊員工的工作整合，還能有效提高生產率，更重要的是透過完善的新人訓練 SOP 流程能讓新進員工在適應期過後的離職率下降 25%，而對新進員工來說，進公司的前一週到一個月的時間最為關鍵，企業除了在此時展現公司最好一面之外，還要能夠健全的新人訓練SOP流程與完整的新人訓練手冊，顯得格外重要。 學習者開始喜歡數位培訓方式根據學習者偏好報告顯示，數位化學習是第三大受歡迎的學習方式，28% 的學習者更喜歡數位學習，而調查報告發現，在疫情流行期間，也是數位學習方法開始流行的時期。例如，線上講師指導的方式在 2020 年變得更加普遍，而其他的數位學習交付方法亦是如此，像是透過Podcast和教學影片等等。透過各種數位線上學習方式來添加到新人訓練SOP流程中，透過線上學習的方式，因應未來的趨勢，進而提升員工職能的工作效率。 學習者享受線上常規課程儘管實體講師指導培訓 (ILT) 的授課方式，在每個培訓主題中都很受歡迎，但現在也越來越多學習者喜歡通過數位學習的方式來學習一些主題。而通常常規性的培訓很少被列為學習者喜歡的培訓內容，因為大家都知道內容可能是枯燥和無聊的。然而，學習者卻表示，透過線上學習可以做到透過材料來吸引員工們參與培訓，其中包含有趣的動畫和問答題，讓學習者有動力保持參與，數位學習模塊也沒有那麼長，因此它們能夠快速有效地呈現重要信息。大約一半的學習者還表示，他們更喜歡游戲化的常規培訓，這增加了另一層參與度，因此透過數位線上學習的模式，將遊戲化，教學視頻影片和評量方式添加到新人訓練手冊和新人訓練 SOP 中，讓新進員工不會在訓練一開始就感到精神疲乏。 學習者希望在他們的學習中有發言權在亞瑟王的故事中，亞瑟王被問到一個有點難解的謎語：“女人真正想要什麼？” 他花了整整一年的時間，他終於從一個女巫那裡得到了答案，答案是“女人想要控制自己的生活。”然而學習者也是一樣。他們想成為自己學習的合作者，從人力體驗管理 到通過關注員工的偏好和經驗，將員工置於自身工作體驗的中心，這在目前的人力資源領域是獲得認可的，學習同樣也是，當學習者能夠以他們喜歡的方式接受訓練和學習時，培訓課程將會更有效，並且學習者會對工作更滿意，也會在工作中表現得更好。，因此企業應該要從最初的新人訓練開始，透過對學習者們有益的學習內容，添加到新人訓練的 SOP 過程中，建立完美的新員工入職流程，幫助每位員工及人才都能發揮所長，成為公司重要的一份子吧！
訓練與發展
企業簡介自 2017 年 11 月開始啟動「黑松學苑」人才培育方針，並執行各項職能指標與人才培育計畫， 包括「新進人員一般職前訓練」、「階層別教育訓練」及「職能別教育訓練」課程，依公司教育訓練體系採行工作中訓練(OJT)及工作外訓練(OFF-JT)，除於公司內部自行訓練外，並派赴國內、國外 專業機構、學術團體進行研習、參訪與考察；另制訂「就讀國內研究所實施要點」，以鼓勵同仁自 我發展與學習，營造主動學習氣氛，提升人員素質。
黑松學苑教育訓練體系圖
新進人員一、引導訓練 所有新進人員於報到當日皆會由專職人員進行引導訓練，時間約 2-3.5小時(視每人吸收程度)，內容包含公司簡介影片欣賞、公司理念、組織架構、管理規章講解並解說職 場性騷擾防治措施、申訴制度及權益義務相關宣導。 二、一般職前訓練 一年舉行兩次，由公司內部資深主管擔任課程講師授課，分別於中壢廠、總公司上課，內容為產品研發、生產流程、品質管理，並安排參觀飲料生產線、倉儲設備及環境保護設施、經營發展及理念、行銷管理、業務經銷通路及一般專業知識(個人資料保護法、營業秘密法、資訊會計流程等)等，並於課程結束後與高階主管(董事長、副總經理)進行意見交流座談會。 三、專業職前訓練 各部門針對需求，規劃新進同仁到職一個月內各週的訓練重點，協助瞭解工作流程與適應工作環境。 一般人員一、部門專業訓練 各部門視職務需求自行舉辦，由內部講師授課或由人資單位委託外部教育訓練機構來公司開設內部課程。 二、 跨部門共通訓練 由人資單位統一規劃執行，如內部稽核人員訓練、廠區勞工安全衛生訓練、個人資料保護法、健康活力主題講座、AED+CPR 基礎急救訓練等。 三、人權相關教育訓練 本公司人權相關訓練涵蓋新進人員引導訓練中人權訓練、勞動法令、職場霸凌、職業 安全、輔導部屬等課程。2021年全公司人權訓練數(含新進人員引導訓練)共3,376小時，人權訓練人次共1,392人次，整體員工受訓百分比為88%。平均全體同仁每人受訓時數為6小時；佔全體自辦訓練人時48%。 主管訓練定期舉辦主管與儲備主管的訓練，強化主管的管理職能；高階主管另外安排「高階主管名人講堂」，邀請知名學者、各行業代表人士座談，以擴展高階主管視野。實務訓練則透過職務輪調、參與跨部門專案活動、賦予代理主管職責，來培養實際管理經驗。 派外訓練一、派外訓練 同仁依職務需要申請外部機構受訓，經公司審核與工作的相關性後，公司全額支付費用。參與外部訓練後須繳交心得報告，並向部門發表受訓心得。
二、國外考察進修 每年派員參與國外食品展覽，考察了解飲料趨勢與市場或進行技術訓練，由公司全額支付費用。 自我學習一、制定規章鼓勵同仁校園進修 制定｢就讀國內研究所實施要點」，鼓勵同仁繼續進修，攻讀在職專班碩士學位，以增進專業知識與能力。 二、提供學費優惠，鼓勵同仁進修外語 因應相關部門同仁職務上需要，本公司與財團法人語言訓練測驗中心合作，提供學費優惠，鼓勵同仁進修外語。 三、提供書籍補助，鼓勵同仁成立讀書會 制定「讀書會管理要點」，由公司補助書籍費用，鼓勵員工利用工作之餘吸收新知並提升工作品質。 職涯發展主管與專員職系雙軌制並行，工作輪調之通才制度，透過職務輪調來培養同仁多元職能和處理事務的廣度，以及晉升主管之管理能力，並依工作能力規劃朝管理職或專業職發展。 |
新進人員教育訓練流程
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