Self-perception中文

參考資料编辑

1. ^ Bem, D. J. (1967). Self-Perception: An Alternative Interpretation of Cognitive Dissonance Phenomena （页面存档备份，存于互联网档案馆）. Psychological Review, 74, 183-200.
2. ^ Bem, D. J. (1972). Self-Perception Theory. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology (Vol. 6, pp.1-62). New York: Academic Press.
3. ^ Robak, R. W., Ward, A., & Ostolaza, K. (2005). Development of a General Measure of Individuals' Recognition of Their Self-Perception Processes. Psychology, 7, 337-344.

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

自我知覺（Self-perception）

目錄

• 1 什麼是自我知覺
• 2 自我知覺的解析
• 3 職工的自我知覺

什麼是自我知覺

社會知覺包括人際知覺和自我知覺。

自我知覺是指一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態的認識。人們不僅在知覺他人時要通過其外部特征來認識其內部的心理狀態，同樣也要這樣來認識自己的行為動機、思想意圖等。

自我知覺的解析

自我知覺和社會知覺是密切相關的。自我知覺往往是在社會知覺中進行的，而在社會知覺中必然發生自我知覺。我們在認識別人時認識自己，接受別人對自己的看法，形成人自己的認識，“以人為鏡”。同時，我們對任何人的認識都帶有主觀性，一個自視身高的人往往貶低他人，而一個自卑的人又過高地估計了他人。因此，要正確認識他人，先要正確認識自己，“人貴有自知之明”。

另外，一個人觀察別人與觀察自己是不同的，其區別在於：

第一，人們觀察自己時所掌握的信息要比觀察別人時更多，如一個人雖然工作成績並不顯著，但卻做了最大的努力，這在自己心中是有數的，但如果別人觀察他的行為就不一定能夠瞭解。

第二，觀察自己和觀察別人有熟悉和陌生的區別。俗話說“路是自己走過來的”，一個人對自己行為的知覺當然會比別人更熟悉，因為自己對自己的知識、經驗和過去的經歷要比對別人知道的更多。

第三，觀察者與被觀察者的區別。在知覺別人時自己是觀察者，別人是被觀察者，而在自我知覺時，自己既是觀察者又是被觀察者。

儘管自我知覺與對別人的知覺存在上述區別，但這並不是說自我知覺一定比對別人的知覺更正確。

有人曾做過一個實驗，設計了四種情境，讓工人解釋在每種情境下積極工作或能堅持工作的動機。第一種情境是給予很高的報酬，但工作比較單調乏味；第二種情境是報酬不高，但工作很有趣味；第三種情境是報酬不高，工作也很乏味；第四種情境是報酬很高，工作也很有趣。在第一種和第二種情境中，絕大多數工人都能解釋自己積極工作的原因，指出是因為有很高的報酬或因為工作很引人入勝。但在第三種和第四種情境中，工人對自己仍能堅持或積極工作的原因往往不能作出正確的解釋。

雖然這一研究的主要目的在於分析內在獎勵和外在獎勵對工人積極性的作用，但也表明，自我知覺不是在任何情況下總是正確的。古語道：“人貴有自知之明”，可見形成正確的自我知覺，真正做到“有自知之明”並不是一件很容易的事情。

職工的自我知覺

對人管理的方式、方法雖然很多，但最終的目的是調動起職工的積極性，使職工的能力充分發揮出來並取得工作績效。而職工的作用能否充分發揮，與職工的自我知覺密切相關。美國著名的整形外科醫生和心理學家梅爾茲在他的《個性的改造》一書中，深入分析了自我知覺對一個人潛能發揮的重要作用。梅爾茲認為，人們內在潛力是很大的，但每一個人心目中都有一個自我意象，即對自己的自我評價或自我知覺，一個人潛力的發揮，只能達到其自我意象的程度。他認為，一般人的自我意象都低於自己的實際，都對自己估計不足，因而使其潛力的發揮受到影響。梅爾茲在書中引用了一個推銷員的例子，這個推銷員無論公司派他到什麼地區，他每年總是掙5000美元。開始他在一個比較小的地區掙了5000美元，工作成績不錯，公司就派他到一個更大、更理想的地區，可是第二年，他與在小地區一樣只掙了5000美元。後來公司又派他到一個最不理想的地區，他照樣還是掙5000美元。其原因在於他認為自己只有這麼大能力，只能達到這樣的工作水平。在不理想的地區，他會為5000美元而努力工作；在條件好的地區，只要5000美元遙遙在望，他就認為目標已近實現，從而鬆懈下來。當然，梅爾茲只談到了問題的一個方面，在現實中，不僅有些人低估了自己，從而影響了潛力的發揮，還有些人是過高地估計了自己，因而覺得事事不如意，總有一種懷才不遇之感，這也會影響其潛力的發揮。但是，梅爾茲的觀點體現了一個合理思想，即人們的自我知覺會影響其實際能力的發揮。

因此，在實際工作中，職工作用發揮的程度與職工的自我知覺緊密聯繫。只有職工對自己有正確的自我知覺，正確認識和評價自己的能力，才能將能力充分發揮出來，並取得應有的工作績效。所以，管理者要調動職工的積極性，使其潛力充分發揮出來，就應使職工有正確的自我知覺。從錶面來看，職工的自我知覺是職工自己的事情。但作為管理者既然要發揮職工的作用，就不能不註意這個問題，實際上這正是管理者的職責之一。

那麼，管理者如何使職工形成正確的自我知覺呢？

第一，通過思想工作幫助職工形成正確的自我知覺。一個人正確地認識自己，做到有自知之明不是一件容易的事情，人們在認識自己時，常常不如別人看得更清楚。並且，人們常常被已形成的自我知覺所束縛而不能自拔。在這種情況下，要使職工正確認識自己，就需要管理者的幫助。管理者可以在對職工情況正確知覺的前提下，通過引導說服、表揚鼓勵、批評教育等思想工作的手段，影響職工的自我知覺，儘可能使職工正確地認識自己。例如，對於低估自己的職工，管理者應經常給以鼓勵，使其增強自信心，看到自己的能力；如果一個職工過高估計了自己，則應經常進行教育，“潑些冷水”，使其更清醒、冷靜地重新認識自己。

第二，通過從事勝任的工作使職工形成正確的自我知覺。職工對自己的認識，是受到所從事的工作及其效果影響的。如果一個職工能在所從事的工作中不斷取得較好的工作效果，他就會清楚認識自己的能力，並產生較強的自信心；如果一個職工在所從事的工作中經常失敗，總是不能很好完成，這就會使其喪失自信，認為自己無能。在這樣的情況下，本來具有的能力也難以發揮出來。所以，管理者應註意安排職工從事勝任的工作，使其能夠在工作中取得好的效果，用實踐來促進職工對自己的認識，並且，管理者應有意識地逐漸增加工作的難度，這樣有助於職工形成正確的自我知覺。

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贝姆的自我知觉理论(Bem's Self-perception Theory)

目录

• 1 自我知觉理论概述
• 2 自我知觉理论的局限性
• 3 自我知觉理论的观点
• 4 自我知觉理论的分析

自我知觉理论概述

自我知觉理论是由D.J.比姆（D.J.Bem）在1972年提出，主要阐释行为是否影响态度。当问一个人关于某事物的态度时，个体首先回忆他们与这种事物有关的行为，然后根据过去的行为推断出对该事物的态度。自我知觉理论认为态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之前指导行动的工具。

在态度的自我知觉上，认为在没有外界环境压力时，通常认为我们的行为是表达真实态度的。当存在着明显的外部压力时，会认为我们的行为是由于外部原因的。在动机的自我知觉上，由于高奖赏而从事某种活动，导致把行为原因归之于外部，由于低奖赏而从事某种活动，导致把行为原因归之于内部。这就是说，对于从事某种活动给予过分的肯定，将破坏对这个活动的内在兴趣。

自我知觉理论的局限性

有关研究表明，自我知觉理论具有一定的局限性，只在一定条件下起作用：如果人们先前对某事具有明确一贯的态度，则它不起作用；如果人们先前对某事不具有明确一贯的态度，则它起作用。

自我知觉理论的观点

Bem的自我知觉理论(self-perception theory)认为我们必须藉由观察自己的外显行为来推论自己的态度，也许有许多研究发现验证此论点，然而书本中的例子(p94宗教行为之研究)却不太具有说服力，因此个人对此自我知觉理论有些许困惑。

自我知觉理论认为，人们通过自己的行为和行为发生的情境了解自己的态度 、情感和内部状态 。也就是说，我们对自己内部状态的了解，也像他人了解我们一样，都是通过我们的外显行为。认为人在许多情况下并不能直接知道自己的态度、情感和其他内在状态。认识自己和认识别人一样，只能通过自己表现出来的行为来推测自己的内心状态。这种推测过程和推测别人的内心状态时是一样的。也就是说，我们试图使用本质上相同的资料以及相同的归因过程对我们自己的行为进行因果关系的推论。

贝姆对这个自我归因过程作了好几个限定。

（1）自愿选择。自愿选择是模型中的重要变量。贝姆认为，要通过行为推断态度，必须要看这个人的行为，是在外在控制下发生的（外在诱导下发生的），还是自动地（自己选择决定的）发生的。只有行为是自动发生的，一个人才可以根据自己的行为推论态度。

（2）当内在线索是模糊或者是微弱的时候，才可以利用外在行为来推论自己的态度。

（3）当缺乏有关个人态度的外在反馈源的时候，一个人就会利用外在行为来推论自己的态度。

自我知觉理论的分析

自我知觉理论可以帮助一个人更好地认识自我，它是自我评价的重要理论基础。但是该理论有很大的局限性，因为它的结论是建立在一系列的前提之下。如果忽略了这些前提，那么就可能导致归因失败。所以在使用这个理论进行自我评价时，一定要特别注意该理论适用的前提。

对自己的感知﹑理解和评价。D.J.比姆1972年提出的自我知觉理论是近年来颇受重视的一个理论。这个理论认为，人们通过自己的行为和行为发生的情境瞭 解自己的态度﹑情感和内部状态。也就是说，我们对自己内部状态的了解，也像他人了解我们一样，都是通过我们的外显行为。如当一人主动吃苹果时别人问他是否 喜欢苹果，这时他会认为，既然没有外力强制，是自己主动吃苹果的，那么一定是喜欢苹果。

S.契肯和M.W.鲍德温1981年的研究表明，比姆的自我知觉理论具有一定局限性，只在一定条件下起作用：如果人们先前对某事具有明确一贯的态度，则它 不起作用；如果人们先前对某事不具有明确一贯的态度，则它起作用。他们先把被试按其对保护环境是否具有明确一贯的态度画分开来，而后采用一种方法去影响他 们对自己行为的知觉。如问一部分被试他们是否有时乱扔脏物，问另一部分被试他们是否不经常乱扔脏物。这样的问法可以使那些回答有时乱扔脏物者把自己看成是 不重视环境保护的，使那些回答不经常乱扔脏物者把自己看成是重视环境保护的。

结果表明，这样的处理并不影响那些先前具有明确一贯态度的人，只影响那些先前 不具有明确一贯态度的人。在态度的 自我知觉上，心理学家过去长时认为是通过内省途径的，比姆的理论提出了新的看法。他认为，在没有外界环境压力时，我们通常认为我们的行为是表达真实态度 的。当存在着明显的外部压力时，我们会认为我们的行为是由于外部原因的。

当然，比姆并非认为人们完全不使用内部线索，而只是认为，态度的自我知觉主要依靠 外显行为和行为发生的条件。比姆的理论也被用于动机的 自我知觉上。由于高奖赏而从事某种活动，导致把行为原因归之于外部，由于低奖赏而从事某种活动，导致把行为原因归之于内部。这就是说，对于从事某种活动给 予过分的肯定，将破坏对这个活动的内在兴趣。

Z.昆达和S.H.施瓦茨1983年的研究表明，帮助他人而获得金钱报酬的儿童与未获金钱报酬的儿童相比，后 者表现出更强的道德责任感。因从事愉快工作而获得外部奖赏，会减少内在兴趣，但防止从事某种活动的外部威胁却增强内在兴趣。在情感的自我知觉上，传统的理论认为，人们认识自己的情感是通过考察自己的生理状态﹑心理状态和外界刺激。但近年来研究证明，人们的许多情感反应在生物化 学上是类似的。人们只能区分高唤起和低唤起，难于从这里区分出不同类型的情感，人们很难区分嫉妒和爱情。

S.沙赫特1962年提出的情感自我知觉理论类似于比姆的理论。他认为，情感的知觉依赖于生理唤起程度和认知标记，如愤怒﹑愉快等。为了取得认知标记，必须考虑自己的行为和环境条件。例如，我们感到生理 唤起，同时观看喜剧表演而发笑，这时我们认为我们是愉快的。我们的行为和对发生该行为的环境的解释，为我们提供了认知标记，从而去解释我们的内部唤起引起 的体验。与比姆的理论相类似，由于内部状态的模糊性，所以自我知觉高度依赖于外显行为和情境的知觉。总之，人们认为，不能把比姆的理论绝对化，认为我们几乎不可能从内省获得有关态度和情感的任何信息。而且这个理论只有在两种情况下才是有效的：一是内部状态模糊不清﹑不明确；二是人们对自己作出什么反应不太关心。